MOTIVACIÓN, METAS Y ESTIPULACIÓN

 

Motivación, establecimiento de metas y condiciones de estipulación

Una de las particularidades del coaching es el proceso de establecer metas para alcanzar los resultados que anhelan las personas. Seguramente, identificar los problemas o las necesidades de los individuos y estipular un plan de entrenamiento con base en éstas es posible de hacer, pero de nada servirá identificar los obstáculos y formular un plan de intervención si no se aborda algo esencial: la “motivación” para cambiar e implicarse en el plan formulado.

Por esto se origina la pregunta: ¿qué es la motivación? A nivel global, la motivación es un término que se deriva de la palabra “movimiento” y se utiliza para describir como a aquella fuerza psicológica que permite energizar la conducta de un individuo para poder hacer algo. Si se toma como analogía el motor (motivación) de un carro (individuo), se podría decir que dicho constructo es lo que hace que funcione el vehículo y se mantenga funcionando. Así mismo, se puede usar para describir un comportamiento que se mantiene en diferentes ámbitos de la vida para lograr sus metas u objetivos.

Para examinar de manera fáctica este constructo, es necesario analizar a cada individuo. Pero, ¿qué promueve la motivación? Frecuentemente, la motivación puede ser impulsada es decir, que existen factores externos y ambientales que tienen la capacidad de impulsar las acciones y los comportamientos de los individuos, como también pueden existir factores internos y psicológicos que impulsan las conductas de las personas. Generalmente, los comportamientos de esta última pueden ser impulsados por los siguientes tipos de motivación:

1. Motivación extrínseca: Este tipo de motivación se refiere a las acciones que son impulsadas por factores externos, es decir, son comportamientos que no provienen de nuestros intereses sino de las recompensas o castigos que recibimos del entorno. Por ejemplo, actuar para evitar los castigos o las sanciones de no cumplir el plan o por solo agradar a un entrenador.

2. Motivación intrínseca: Este tipo de motivación se refiere a las acciones que son impulsadas por uno mismo, es decir, son comportamientos que no dependen de factores externos, sino por nuestros propios intereses, pasiones, expectativas o hobbies. O simplemente, por el gusto de cambiar y ser cada vez más mejor.

En base en estos dos tipos de motivaciones, en un proceso de coaching es fundamental identificar qué tipo de motivación posee el individuo, porque de nada servirá aplicar un plan de entrenamiento si las motivaciones de obtener esos resultados son ajenas a las expectativas, los gustos, los valores y los ideales del individuo. Ahora bien, teniendo en cuenta lo manifestado, es necesario cuestionarse ¿cómo motivar a las personas para que se direccionen, esfuercen y puedan persistir por sus metas? Existen una serie de teorías que describen la manera en cómo se motiva el individuo y la forma de diseñar condiciones que puedan motivar a las personas. Pero para fines de este escrito explicaré únicamente la teoría del establecimiento de metas.

Teoría del establecimiento de metas

Antes de entrar en materia con esta teoría es necesario cuestionarse qué es una meta La “meta” puede definirse como un fin donde se dirigen los deseos o las acciones de las personas, es decir, que de manera global es el propósito u objetivo que tiene un individuo para alcanzar un logro. En otras palabras, es lo que una persona trata de lograr, es su propósito e intención de hacerlo. Las metas fomentan a que las personas hagan su mayor esfuerzo, centren su atención, elaboren estrategias de solución y perduren frente a los posibles fracasos.

La estipulación de metas es esencial porque ayuda a los individuos a concentrarse, evitar todo tipo de distracción, tener un enfoque y dirección, especificar qué tipo de comportamientos son esenciales para elevar el esfuerzo de lograrla y, sobre todo, mantener la persistencia para afrontar el fracaso o los obstáculos. Por ende, las metas pueden tener un impacto directo sobre la persistencia, la elección y el esfuerzo de los comportamientos. Cuando se logran, promueven al crecimiento de la autoestima y optimiza el desempeño cuando se reconoce la competencia y la capacidad para lograr los objetivos fijados. Los objetivos establecidos serían las necesidades concretas de la persona. En otros términos, si el individuo tiene la intencionalidad de hacer algo, debería comenzar a planificar la forma de hacerlo.

La conducta autodirigida y consciente es lo que guía la acción del individuo y esta búsqueda concuerda con el inicio del proceso motivacional, siempre y cuando estas sean aceptadas. El ideal es elaborar metas difíciles, pero no imposibles, bajo la hipótesis de que esto pueda repercutir hacia un desempeño superior. Para el establecimiento de metas es necesario que se cumplan ciertas condiciones para que los objetivos trazados puedan tener una influencia significativa sobre el desempeño. Como primer requisito, el individuo debe estar consciente de la meta y de las finalidades que ella tiene. En segunda instancia, el individuo debe aceptar la meta como un propósito que él desea alcanzar. Estas condiciones influyen sobre las expectativas y la autoeficacia del individuo, puesto que desarrolla una serie de creencias con relación a los comportamientos que es capaz de ejecutar y cómo desempeñarse sobre sus desafíos. La “autoeficacia” está implicada de forma a priori en cómo el individuo asume las metas, también en la forma como desarrolla estrategias de solución y la manera como afronta el fracaso, ya que determina según la perspectiva del sujeto si posee las capacidades suficientes para lograrla o no.

Para que este proceso tenga éxito es de suma importancia que el sujeto reciba una constante retroalimentación, para que pueda modificar sus patrones de comportamiento o refinarse para afrontar de forma exitosa el desafío. Entonces, cuando hay aceptación por parte del individuo, conoce los objetivos. el beneficio que puede obtener y se le ofrezca su respectiva retroalimentación, contribuye a que el sujeto pueda “engancharse” con la tarea y de ahí su motivación se pueda ver reflejado por un desempeño superior. Para que la estipulación de una meta tenga éxito en un proceso de coaching, es necesario que se cumplan cinco condiciones esenciales pero, además de eso, es necesario reflexionar el contenido de la meta, pues la asignación y el éxito de un objetivo depende de:

1. La “variedad de destrezas”, es decir, si la meta implica la ejecución de varias habilidades o capacidades.

2. La “Identidad hacia la meta”, es decir, si la meta produce un resultado identificable y se articule a los propósitos existenciales de la persona.

3. El “significado de la tarea”, es decir, si la meta asignada tiene efecto sobre un grupo o individuo, sea afuera o dentro de las condiciones estipuladas.

4. La “autonomía”, es decir, si la meta asignada fue elegida con base en los criterios estipulados y la libertad de la persona.

5. La “retroalimentación”, es decir, si la meta asignada brinda información acerca de cómo es el desempeño durante su alcance.

De lo anterior, vale la pena mencionar que las tres primeras características están asociadas a la formación del significado que se experimenta hacia las metas estipuladas. Con respecto a la autonomía, este proceso está implicado con la responsabilidad que se experimenta por los resultados y la retroalimentación contribuye a que el trabajador pueda acceder al conocimiento de los resultados que obtiene en sus actividades. Todos estos mecanismos conllevan a que se estimule la motivación intrínseca de las personas y que haya una alta satisfacción hacia el proceso.